5. december 2018 - Hitro staranje populacije evropska gospodarstva postavlja v občutljivo situacijo. Nizka stopnja rodnosti, podaljševanje pričakovane življenjske dobe in migracije delavcev so ključni faktorji staranja. Viški migracij so med 30 in 55 letom, kar predstavlja populacijo na vrhuncu reproduktivnih kapacitet. Družbe v regiji niso pripravljene na rastoče število starejših in na zagotavljanje ustrezne infrastrukture za njihovo delo. Ob tem, da se Evropa srečuje z demografskim premikom in sivi hitreje, kot drugi deli sveta, Skupina Adecco na podlagi raziskave Inovantage ugotavlja, da morajo delodajalci in zaposleni sprejeti novo realnost in nove načine sodelovanja.
Demografija je eden ključnih faktorjev, ki vplivajo na trg dela. Definira namreč tako ponudbo mladega kadra kot število upokojencev, ki jih je potrebno vzdrževati. 12 % svetovne populacije, kar je 900 milijonov ljudi, je bilo leta 2015 starih 60 ali več let. Gre za globalno najhitreje rastoči demografski segment, čeprav regionalne dinamike izkazujejo relevantne razlike – evropske države se starajo hitreje kot druge regije, predvsem zaradi nizke rodnosti. Povprečna starost v Evropi je bila leta 2015 42 let. Na svetovnem nivoju se ta povprečna starost pričakuje leta 2100.
Ključni razlog staranja so – morda presenetljivo – migracije, saj te dosegajo vrh v starostni skupini med 30 in 55 let, ki predstavlja populacijo na vrhuncu reprodukcijskih kapacitet. Tako pada rodnost in se povprečna starost regije zvišuje.
Aktivni starejši
Delodajalci in organizacije iščejo nove načine podpore zaposlenim, ki bi jim omogočile, da ti ostajajo aktivna delovna sila tudi v starosti. To zahteva inovativne pristope k upravljanju s človeškimi viri, k oblikam organizacij in tehnologiji. Skozi prizmo blaginje to pomeni vzpostavitev družbenih mrež med generacijami, raziskovanje modelov, kot so »co-housing« (neke vrste stanovanjske skupnosti), razvijanje priložnosti za starejše, izzivanje stereotipov o pasivnih starejših in ustvarjanje
okoliščin za njihovo neodvisnost in samostojnost. Slednji ne pomenita odsotnosti potrebe po pomoči in podpori, pač pa, da imajo starejši možnost odločanja in izbire ter priložnost za tako družbeni kot ekonomski prispevek.
Koncept aktivnega staranja poudarja aktivnost in kreativnost v vseh življenjskih obdobjih, skrb za zdravje in medgeneracijsko sodelovanje ter solidarnost. To ustvarja dobrobit družbe in dviguje kakovost življenja ter utrjuje zavedanje o pomenu kakovostnega staranja.
Zaposljivost starejših v digitalni realnosti
Aktualna demografska situacija ima tudi svoje prednosti. Na primer to, da delodajalci zaradi pritiska trga vse bolj prepoznavajo vrednost in potencialni doprinos zaposlenih, starejših od 55 let. Njihova moč ni le v strokovnih izkušnjah, pač pa tudi v pristopu k delu. Njihovo znanje, stabilnost, lojalnost, predanost in vodstvene sposobnosti odpirajo starejšim možnost za vodilne pozicije in, morda še bolj, za mentorske vloge v podjetjih, kjer prevladujejo v samostojen razvoj in lastno kariero
usmerjeni milenijci.
Ob tem se na trgu dela prepletata dva trenda, ki se na prvi pogled zdita nekompatibilna: napredujoče staranje družbe in t.i. »četrta industrijska revolucija«, ki od zaposlenih terja stalni razvoj veščin, vezanih na nove tehnologije. Stereotipno so slednje v domeni mladih, zato obstaja strah, ali bodo starejši zaposleni uspešni v gospodarstvu, osnovanem na inovacijah. Staranje prebivalstva je najhitrejše namreč prav v visoko razvitih državah.
S sociološkega vidika gre pri uresničevanju potencialov starejših zaposlenih in premagovanju njihove digitalne izključenosti za boj proti stereotipom in notranjim blokadam. Ljudem med 55. in 65. letom pogosto manjkajo znanja s področja informacijsko-komunikacijske tehnologije. S tehnološko revolucijo so se srečali relativno pozno v življenju, ob koncu izobraževanja. Ključ do rešitve je v vseživljenjskem učenju, v spreminjanju prepričanja, da se starejšim ni več treba učiti – tako na strani zaposlenih kot delodajalcev.
»Slovenski delodajalci oklevajo, ko namenjajo sredstva za izobraževalne programe starejših, saj pričakujejo, da ne bodo več dolgo delovno aktivni. Verjamemo, da bi zaposleni ostali delovno aktivni dlje, če bi imeli priložnost, da se priučijo novih veščin, pomembnih v modernem delovnem okolju. Če bi našli način, da s starejšimi kolegi delimo nova znanja, bi lahko podaljšali delovno aktivnost. To bi za delodajalce pomenilo povrnjeno investicijo in raznoliko ekipo z različnimi izkušnjami in veščinami. Širši program, podprt s strani države, bi bil dobrodošla pomoč. Podjetja, država, izobraževalni sistem in posamezniki – vsi se moramo zavezati k vseživljenjskemu učenju in sprejeti, da je prekvalifikacija starejših naša realnost,« pravi Miro Smrekar, direktor Adecca v Sloveniji in v regiji Adriatic.
Digitalizacija torej ni problem, ampak upanje za starajočo družbo. Dela, ki zahtevajo odlično zdravje in fizično moč, so zdaj v domeni strojev in avtomatizacije. Tako niso ključna leta, pač pa sposobnost prilagajanja novim delovnim okoliščinam.
Vključevanje in sodelovanje celotne delovne sile
Promoviranje zgodnje upokojitve je bila v preteklosti pogosta praksa za zagotavljanje nizke nezaposlenosti v fazi obsežnega industrijskega prestrukturiranja v sedemdesetih in osemdesetih letih, v mnogih državah članicah Evropske unije pa tudi kasneje. V nekaterih državah so bile uvedene eksplicitne politike za spodbujanje starejših k izstopu iz delovno aktivne populacije, da bi zagotovili prosta delovna mesta za mlade, ki vstopajo na trg dela. Čeprav so bile te sheme v zadnjih dveh
desetletjih počasi odpravljene, je možno zaznati preporod ideje, da v je v situacijah kritično visoke stopnje nezaposlenosti med mladimi ta problem možno zmanjševati z zgodnjim upokojevanjem. Ideja sloni na teoriji, da je starejše delavce možno popolnoma nadomestiti z mladimi, kar pa ne velja več, tudi zato, ker gre za velike razlike med obema skupinama tako z vidika znanj in kompetenc kot osebnosti.
Treba je razumeti, da povečanje ene demografske skupine ne pomeni pomanjkanja zaposlitev za mlade, saj se potrebe spreminjajo, zaposlitve in družbe pa razvijajo.
Naslednji koraki za podjetja in države
Za boljše vključevanje starejših sta potrebni fleksibilnost in podpora vseživljenjskemu učenju. Tako lahko zaposleni, ki dosežejo upokojitveno starost, še vedno sodelujejo z delodajalci v različnih oblikah ali celo podaljšajo svojo kariero. To ustvarja tranzicijsko obdobje, v katerem lahko starejši ostajajo aktivni pod pogoji, ki so sprejemljivi tako zanje kot za delodajalca. Vzporedno je treba opustiti politiko zgodnjega upokojevanja, ki je povzročila umetne migracije tik pred
upokojitveno starostjo. Delodajalci morajo ponovno odkriti skriti zaklad starejših in preseči stereotipe o naveličanih, neangažiranih starejših.
Področja, na katerih lahko pripomorejo podjetja:
- Zagotavljanje stalnega izobraževanja, obnavljanja, nadgrajevanja veščin in možnosti prestrukturiranja, razvoja kariere in omogočanja vsem zaposlenim, da so opremljeni z aktualnimi veščinami.
- Menedžerji morajo biti opremljeni s kompetencami za vodenje ekip in posameznikov ne glede na njihovo starost.
- Fleksibilne oblike dela so v novih okoliščinah nujne.
Kaj lahko storijo države oz. vlade?
- Izobraževanje in prestrukturiranje ni samo v domeni podjetij, nasloviti ju mora tudi vlada, ki mora ustvariti nove oblike kariernih tranzicij in vzgajati sodelovanje med javnim in zasebnim sektorjem.
- Fleksibilnost je ključna prioriteta in vlade jo morajo zagotoviti na način, ki ne ogroža varnosti zaposlitev.
Foto: Uwe Umstätter / Westend61 / Getty Images
